Проект "Бизнес - Матрица"!

1. «Наши сотрудники получают нормальную зарплату - больше "потолка" платить не будем!"

Самая ошибочная установка «Менеджер должен быть голодным! Должен сам заработать себе %». Если мы говорим о начинающих специалистах — это прокатит, но опытный сотрудник, ценящий свою квалификацию, будет требовать достойного фиксированного эквивалента (без учета бонусов). В каждой компании свое понимание «максимальной» зарплаты. Причем такой «потолок», выше которого ни при каких условиях компания менеджерам не заплатит, является очень опасным элементом сдерживания развития. При таком подходе основной костяк менеджерского контингента составляют «дети» или полуквалифицированные «специалисты». А ведь именно менеджеры по продажам – это «голубая кровь» компании, приносящая прибыль. Я всегда задавалась вопросом, насколько может быть эффективным продавец, которому достаточен уровень дохода, например, в 30 тыс. руб. (при среднем уровне менеджерских зарплат в Москве на уровне 50 – 60 тыс. руб. и выше). И как бы интенсивно не росли продажи – это чудо часто списывают не на усилия команды, а на «рынок изменился». Не стоит экономить на основной боевой единице, которая кормит всю компанию.

 

2. Открытый % - Засада в будущем!

Допустим, год назад вы озвучили своим менеджерам бонус 10% от вала. Но за год за счет привлечения грамотной консалтинговой компании ваш бизнес перешел на более высокий качественный уровень. И уже сегодня ваши менеджеры вышли на уровень дохода 120 тыс. руб., а кое-кто и на 300 тыс. руб. Что делать? Уменьшать %? Такое уменьшение могут воспринять как отъем честно заработанных денег. Чтобы такого не происходило – рекомендую рассмотреть вариант системы мотивации по системе СКП (система каскадных показателей). Мотивация по этой схеме, помимо широкоизвестных KPI, привязывает ожидаемый доход сотрудника еще к двум категориям показателей: Standart (ежедневные повторяющиеся нормы выработки) и SMART (качественные задачи развития).

​

3. Менеджер - это "универсальный" продавец!

Я поспорю с этим утверждением. При так называемой «линейной» структуре продаж эффективность работы низкая, так как каждый менеджер занимается обычно абсолютно всеми задачами сразу. Это может быть и привлечение новых клиентов, и работа со старыми, и решение вопросов доставки, и работа с документами, и беготня на склад, и т.д. Некая ситуация авральной работы и хаоса со стороны. Известно, что от рождения человек наделяется индивидуальными качествами: у кого-то лучше получаются коммуникации и общение, переговоры (сажаем такого сотрудника только на привлечение клиентов, например). Кто-то любит проявлять авантюрные качества, виртуозно проводит «дожим» сделки (переводим такого сотрудника на позицию МРК, менеджера по развитию клиентов). А кто-то, наоборот, не любит риски и быстроменяющуюся ситуацию (переводим на должность «технический менеджер»: набивка в базе предварительных заявок, спецификаций, выставление счетов, подготовка отгрузочных документов).

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

 

Смотреть интенсивный семинар "Самоработающая модель контроля Эффективности сотрудников":